Notre index de l'égalité professionnelle femmes-hommes

Nos mesures correctives

Réaliser au moins un audit de rémunération par catégorie professionnelle d'ici le 31.10.2026, en neutralisant les effets de temps partiel, pour détecter les écarts injustifiés et les corriger au cours de l'année de référence.
Veiller à ce que le nombre de femmes augmentées soit supérieur à celui des hommes.
Diminuer l'écart de rémunération mensuelle théorique entre les femmes et les hommes par statut et par tranches d'âge.
Constituer une enveloppe de rattrapage salarial budgétée séparément de toute autre augmentation pour l'année suivante.

Objectiver les critères d'attribution des augmentations individuelles : construire une grille de critères de promotion et la documenter pour chaque décision (promue ou non).
Formation du comité carrières/CODIR et des managers aux biais inconscients de genre dans l'évaluation de la performance et du potentiel (notamment le biais qui associe le temps partiel ou la maternité à un moindre engagement professionnel).

Intégrer un contrôle systématique dans le processus paie : à chaque retour de congé maternité, vérification automatique que l'augmentation moyenne perçue par la catégorie professionnelle pendant l'absence a bien été appliquée (obligation légale de l'article L1225-26).
Le service RH organise le suivi de l'entretien de reprise avec le manager, avec un point spécifique sur l'évolution de poste et de la rémunération.
Contrôle du service RH au cours de la semaine de retour de congé maternité et relance du manager si l'entretien de retour n'est pas réalisé à l'issue de la semaine de reprise, pour sécuriser l'indicateur à 100 %.

Cartographier le vivier de talents féminins et de leur expertise, éventuellement construire un plan de formation et de succession en vue de leur évolution professionnelle.
Construire des fourchettes de rémunération à l'embauche des postes experts-seniors/CODIR, dans le cadre desquelles la négociation peut avoir lieu.